第210章 贤臣之重：孔子眼中的治国与才难（6 / 8）

“结构错配”—— 人才总量充足，但 “德才兼备” 且符合岗位需求的人才稀缺，主要原因有三：

1. 教育偏差：重 “才” 轻 “德”

当代教育体系虽普及度高，但存在 “重知识传授、轻品德培养” 的偏差。在基础教育阶段，学校更关注学生的成绩与升学率，对 “仁、义、礼、智、信” 等传统美德的培养不足；在高等教育阶段，专业教育注重技能提升，却忽视了职业道德与社会责任感的培养。这种教育偏差导致许多人才 “有才无德”—— 具备专业能力，却缺乏诚信、责任、公正等品德，难以成为真正的 “贤臣”。

例如，一些科技人才虽掌握核心技术，却为追求利益，将技术用于不正当领域；一些企业管理者虽具备管理能力，却为短期利益，偷税漏税、生产假冒伪劣产品。这些 “有才无德” 的人才，不仅无法为社会做贡献，反而会带来危害，加剧 “才难” 困境。

2. 选拔机制：重 “学历” 轻 “能力”

当代人才选拔机制存在 “重学历、轻能力”“重简历、轻实践” 的问题。在招聘中，许多单位将学历、名校背景作为首要筛选标准，忽视了人才的实际能力与品德；在晋升中，一些单位更看重人际关系与资历，而非业绩与道德表现。这种选拔机制导致 “真正的人才被埋没”—— 许多具备实践能力与高尚品德的人才，因学历或背景不足被拒之门外；而一些缺乏能力与品德的人，却凭借学历或关系获得岗位，造成 “人才错配”。

例如，一些企业招聘时非 “985、211” 毕业生不招，却发现部分名校毕业生缺乏实践能力，无法胜任工作；一些政府部门晋升时注重资历，导致有能力、有品德的年轻人才难以获得机会，影响治理效率。

3. 使用机制：重 “控制” 轻 “赋能”

即便人才被选拔出来，当代社会的人才使用机制也存在 “重控制、轻赋能” 的问题。一些单位对人才 “管得过多、放得过少”，限制人才的自主决策空间，让人才无法充分发挥能力；一些单位缺乏有效的激励机制，对人才的贡献缺乏认可与回报，导致人才积极性受挫，最终选择离开。这种使用机制导致 “人才留不住、用不好”，进一步加剧 “才难” 困境。

例如，一些科研单位对科研人员的研究方向干预过多，让科研人员无法专注于自己擅长的领域；一些企业对员工的考核过于严苛，却缺乏合理的薪酬与晋升激励，导致核心人才流失。

（二）当代 “才难” 的破解路径：德才并重，赋能人才

破解当代 “才难” 困境，需以孔子的人才观为指引，结合时代特征，从教育、选拔、使用三个层面入手，实现 “德才并重，赋能人才”。

1. 教育改革：德才兼备，全面培养

教育是人才培养的基础，需改革 “重才轻德” 的教育体系，实现 “德才兼备” 的全面培养。在基础教育阶段，应将传统美德教育融入课程体系，通过《论语》《孟子》等经典诵读、道德实践活动，培养学生的诚信、责任、公正等品德；在高等教育阶段，应加强职业道德教育，将 “爱岗敬业、诚实守信” 等理念融入专业课程，同时注重实践教学，提升学生的实际能力。

例如，一些学校已开始尝试 “国学 + 实践” 的教育模式：开设国学课程，让学生学习传统美德；组织学生参与社区服务、公益活动，将道德理念转化为实践行动。这种教育模式培养出的人才，不仅具备专业能力，更拥有高尚品德，能够成为当代的 “贤臣”。

2. 选拔机制优化：能力导向，品德优先

人才选拔需打破 “重学历、轻能力” 的误区，建立 “能力导向，品德