第 336 章 为人民谋幸福（1 / 3）

省代会分组讨论会的会议室里，暖气开得很足，椭圆形的会议桌旁坐满了各地市的代表。

李毅飞坐在靠中间的位置，面前放着一份精心准备的议案材料。

会议已经进行了一个时，各市代表轮流发言，大多围绕着经济发展和民生改善的常规议题。

当主持人点到李毅飞的名字时，会议室里响起一阵轻微的骚动。

不少代表都听过这位年轻市长在水又市的改革举措，想听听他这次会提出什么新想法。

李毅飞站起身，没有立即开始宣读准备好的讲稿，而是环视了一圈在场的代表。

“在正式发言前，我想先给大家讲个真实的故事。”李毅飞的声音平稳，却带着一种特别的穿透力，“上周，我在水又市人才市场遇到一位四十二岁的老技工。

他在机械行业干了二十年，手上全是常年操作机器留下的老茧。

他告诉我，自从工厂裁员后，已经投了上百份简历，却连一个面试机会都没有得到。

理由只有一个——年龄太大了。”

会议室里顿时安静下来，连翻动文件的声音都停止了。

这位老师傅对我：我不怕吃苦，就怕连吃苦的机会都没有。

李毅飞顿了顿，让这句话在每个人心中沉淀，“今天，我想和大家探讨的，就是这样一个问题。

当我们把人生经验最丰富、家庭责任最重的这批劳动者排除在就业市场之外时，我们失去的究竟是什么？”

李毅飞打开面前的资料，但没有照本宣科。

“根据我们的调研，水又市35岁以上的求职者，平均需要花费三个月才能找到新工作，是25岁以下求职者的三倍。

更令人担忧的是，其中近三成的人被迫转行，这意味着他们积累了十几二十年的专业技能被白白浪费。”

这时，一位来自经济相对发达地区的代表插话：“李市长，我理解您的担忧。但企业追求效率和利润是市场规律，年轻人确实更有活力，学习能力更强。”

“您得对，”李毅飞从容回应，但让我们看看另一个数据。

李毅飞切换了PPT页面，“这是水又市一家制造企业的案例。

该企业通过内部培训，帮助45岁的老员工掌握数字化设备操作技能。

结果不仅留住了人才，产品合格率还提升了15%，员工流失率降低了40%。

这明什么？明经验和稳定性同样具有价值。”

又有一位代表提出质疑：“但培训需要成本，企业未必愿意承担。”

“这正是我们需要解决的问题。”李毅飞立即接话，“我们的议案建议，对开展大龄员工技能培训的企业给予税收优惠和补贴。

初步测算，这笔投入带来的社会效益，将远远超过财政支出。”

李毅飞接着展示了一组数据：“一个45岁的失业者，如果长期找不到工作，不仅意味着家庭失去主要收入来源，还可能衍生出更多社会问题。

相反，如果能帮助他实现再就业，他将继续纳税、消费，为社会创造价值，这是一笔明明白白的经济账。”

会议室里的气氛开始发生变化。原本抱着旁观心态的代表们，开始认真思考这个问题。

李毅飞注意到时机成熟，便抛出了议案的核心内容：“我们建议采取多管齐下的方式：第一，建立大龄劳动者技能提升计划，由政府补贴、企业主导，帮助劳动者更新知识结构；

第二，推广‘导师制’，让经验丰富的老员工指导年轻员工，实现知识传承；

第三，在政府采购和项目审批中，将企业员工年龄结构纳入社会责任评价体系。”

这时，一位老资格的代表缓缓开口：“李市长的想法很好，但会不会给企业增加太多负担？<